26 febbraio 2020 – Nell’attesa di provvedimenti ad hoc che stabiliscano regole speciali in tema di assenze e sospensioni delle attività lavorative connesse al “Coronavirus”, è bene soffermarsi sugli istituti giuridici al momento disponibili per le imprese. Risulta di fondamentale importanza che ciascun datore di lavoro si adoperi contattando il proprio RSPP (Responsabile del servizio prevenzione e protezione) e il medico del lavoro per valutare iniziative a tutela della salute dei lavoratori, posto che questo è un obbligo specifico del datore di lavoro.

A fronte della sospensione obbligata e pertanto non imputabile alla volontà delle parti, vi è una sopravvenuta impossibilità delle prestazioni corrispettive, pertanto viene meno l’obbligo retributivo. Fermo restando la possibilità di ricorrere a strumenti di flessibilità interna, quali ferie, permessi e aspettative, è responsabilità del datore di lavoro attivarsi per individuare ammortizzatori sociali a sostegno del reddito come ad esempio la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO), la FIS e gli ammortizzatori previsti dal CCNL (Fondi di solidarietà bilaterali) o eventuali strumenti speciali che saranno individuati con le prossime misure annunciate dal Governo.

Tale assenza sarebbe da ritenersi giustificata. Ove vi è un provvedimento di quarantena individuale si ritiene si possa ricorrere ad un attestato di malattia, cui conseguirebbe il trattamento economico previsto da legge e CCNL. Ove non vi fosse un provvedimento di quarantena ma la limitazione della mobilità derivi da provvedimenti generali, occorre valutare:

1 In caso di possibile attività a distanza potrebbe aver luogo l’attivazione di accordi individuali di smart working o di telelavoro

2 In caso di impossibilità di svolgere attività a distanza, le parti potrebbero accordarsi per fruizione di ferie e/o permessi. In assenza di simili accordi si ritiene opportuno verificare l’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione, con il reciproco venir meno delle obbligazioni corrispettive

Qualora sia l’impresa ad adottare di propria iniziativa la sospensione dell’attività lavorativa, la stessa avrebbe l’onere di retribuire i lavoratori disponibili allo svolgimento dell’attività, così come di individuare soluzioni alternative (smart working, telelavoro, ferie d’ufficio).

Qualora il lavoratore decidesse di non recarsi al lavoro, in assenza di preventivo accordo con il datore di lavoro (es. fruizione ferie, permessi, smart-working), l’assenza è da ritenersi ingiustificata. In questo modo il lavoratore è esposto a potenziali conseguenze disciplinari.

È opportuno fare un focus sui rapporti di lavoro non ancora instaurati ma oggetto di promesse/impegni all’assunzione. Pur non potendo prescindere dai contenuti degli accordi intercorsi, il mancato rispetto della promessa/impegno all’assunzione potrebbe comportare per la parte inadempiente il rischio di dover corrispondere un risarcimento del danno cagionato.

Per tale ragione è opportuno che il datore di lavoro contatti il lavoratore per concordare nuovi termini contrattuali o, ove ciò non fosse possibile, evidenzi l’impossibilità sopravvenuta all’assunzione per ragioni inerenti la salvaguardia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

• Smart Working

È una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro che prescinde dall’effettiva presenza in un luogo prestabilito. La legge n. 81/2017 prevede che il ricorso allo smart-working sia subordinato all’obbligo di sottoscrivere un accordo tra azienda e lavoratore; consegnare un’informativa sulla sicurezza di salute e sicurezza nello Smart Working ed effettuare una comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

• Deroga speciale: applicazione automatica dello smart-working

Nelle aree considerate a rischio e nelle situazioni di emergenza nazionale o locale, lo smart-working è applicabile in via automatica. Per ottemperare agli obblighi di informativa in tema di sicurezza, è sufficiente inviare la documentazione in via telematica ricorrendo a quella resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (Inail).

Si ricorda infine la possibilità di ricorrere al telelavoro, strumento tuttora vigente che richiede tuttavia maggiori oneri e pertanto tempi di attuazione più lunghi.

Nei casi in cui il lavoratore abbia necessità di maggior tempo a disposizione o di servizi di supporto alle esigenze familiari (chiusura di nidi, scuole e simili), potrà attivare strumenti quali ferie e permessi, smart working e congedo parentale (che, nel caso non fosse stato integralmente fruito, si ricorda è utilizzabile entro i 12 anni di vita del bambino).

Infine nelle aziende che hanno attivato servizi di welfare aziendale, il lavoratore potrà utilizzare i fondi a disposizione per il pagamento di servizi di baby-sitting, nursery welfare e servizi di assistenza per familiari anziani o non autosufficienti.