5 giugno 2026 – Il 1° giugno è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Dlgs 96/2026 con cui l’Italia recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

“È una riforma importante sul piano normativo e culturale. Potrà dare risultati solidi solo se le regole saranno chiare, proporzionate e tecnicamente ben costruite”, afferma Paolo Stern, giuslavorista e Presidente di NexumStp, società di consulenza che in Italia assiste oltre 30 mila clienti, principalmente PMI.

Il decreto legislativo di attuazione è stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, con l’obiettivo di rendere più trasparenti le politiche retributive e introdurre nuovi diritti informativi per lavoratrici e lavoratori.

Tra le diverse novità, due in particolare rivoluzionano il mondo del lavoro già nella fase di selezione. La prima: il datore di lavoro è obbligato a comunicare in anticipo la retribuzione prevista o la sua fascia, prima ancora che il candidato si sieda per il colloquio. La seconda: il selezionatore non può più chiedere quanto guadagnava in passato il candidato. Una prassi diffusissima, che spesso penalizzava soprattutto le donne, consolidando nel tempo disuguaglianze già esistenti.

“Queste due regole ridisegnano il rapporto tra chi assume e chi cerca lavoro, anche dal punto di vista etico” – aggiunge Stern. Se fino a ieri la trattativa economica iniziava, spesso in modo asimmetrico, già durante il colloquio, d’ora in poi la trasparenza è anticipata: entrambe le parti sanno a cosa vanno incontro. Il valore di una posizione deve essere definito dal ruolo e dalle competenze richieste, non dalla storia salariale del candidato. Un principio che impone alle aziende di costruire sistemi retributivi interni più coerenti, e ai candidati di presentarsi al tavolo su basi più equilibrate. Con un effetto atteso anche sull’evoluzione degli stipendi nel tempo: più trasparenza significa più pressione verso l’equità.

La direttiva introduce anche l’obbligo, per le aziende con almeno 100 dipendenti, di comunicare periodicamente i propri dati retributivi. Se il divario salariale tra uomini e donne supera il 5% senza giustificazione, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare azioni correttive.

“La finalità è condivisibile e necessaria. Il punto decisivo sarà la qualità del recepimento”, sottolinea Stern. “Servono criteri tecnici precisi, soprattutto per evitare effetti distorsivi sulle piccole e medie imprese“.

Uno dei potenziali limiti più complessi resta la definizione di “lavoro di pari valore”: per misurarlo correttamente servirà distinguere tra le componenti strutturali dello stipendio e quelle occasionali, sul punto il decreto italiano si discosta, e non di poco, dalle richieste comunitarie. L’esperienza già maturata con la certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), standard introdotto nell’ambito del Pnrr – può offrire un riferimento concreto. NexumStp ha accompagnato in questo percorso Roma Capitale e diversi altri enti pubblici, mettendo a disposizione competenze specialistiche in materia di lavoro, organizzazione e sistemi di gestione.